En México el 31.6 por ciento de las personas ha experimentado comentarios, conductas o actitudes negativas por su orientación o identidad de género en sus empleos hacia personas LGBT, de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi).
La Encuesta sobre Discriminación por Motivos de Orientación Sexual e Identidad de Género (ENDOSIG) 2018 reveló que el 53.8 por ciento de las personas ha escuchado comentarios, visto conductas o presenciado actitudes negativas hacia un compañero por su orientación sexual, identidad de género o expresión de género.
Te podría interesar
Por ello, es necesario que las empresas cuenten con políticas de diversidad e inclusión efectivas para las personas LGBT, de acuerdo con María Antonieta Ocampo, consultora empresarial de ADIL.
“Es un documento que conocen los empleados, la gente lo conoce, lo vive, es latente de cultura. Las políticas son buenas cuando transforman la cultura de las empresas”, señaló durante el primer panel de Diversidad, Equidad e Inclusión de Amazon México.
ADIL es una empresa que ofrece servicios de consultoría para promover la inclusión y respeto hacia todas las personas en el ámbito laboral.
Asimismo, dijo que los líderes son los primeros que tienen que modificar su forma de pensar, ya que si no “están convencidos” del valor de ser incluyente, las políticas no van a llegar a todos los niveles en sus compañías.
Al respecto, la psicoterapeuta Rinna Riesenfeld destacó que cuando una persona de la diversidad LGBT no se encuentra en una empresa incluyente se limita. Lo que provoca que no pueda desenvolverse plenamente de forma laboral.
“Una persona de la diversidad cuando no está en lugar incluyente pasa mucho tiempo diciendo: ‘que no se me note, ¿salgo o no del closet?, ¿me van a correr o no?’. Lo que genera un desgaste en la persona y en su autoestima gigante”, enfatizó.
Ventajas de ser una empresa incluyente y diversa
María Antonieta Ocampo agregó que cuando una empresa está constituida de forma diversa adquiere 5 ventajas competitivas, frente a las demás.
En primer lugar se encuentra la innovación y capacidad porque existen múltiples perspectivas. En segundo lugar está la responsabilidad social porque se abren oportunidades para cualquier persona.
Posteriormente se encuentra la retención de talento, ya que los trabajadores generan sentido de pertenencia. Por último, está la disminución de costos; pues las empresas inclusivas evitan demandas por acoso, violencia o discriminación.
La consultora explicó que otra forma de incrementar la inclusión al interior de las empresas es mediante grupos de afinidad, es decir, conjuntos de personas que trabajan en equipo y pertenecen a grupos vulnerados, en este caso de la población LGBT, para demostrar el impacto que tienen los equipos diversos.
Los grupos de afinidad, advirtió, inciden en la estrategia de inclusión, en las actividades de la empresa y en los indicadores del negocio.
Por otra parte, la activista Zoe Joffre, quien también se desempeña como coordinadora de Procuración de Fondos de It Gets Better, resaltó la importancia de que las empresas sean inclusivas todo el año, no sólo en el mes del orgullo LGBT.
“Las personas de la diversidad necesitamos ser vistas todo el año”, comentó.
¿Cómo ser aliado?
Ocampo agregó que los trabajadores de las compañías también pueden apoyar la diversidad e inclusión convirtiéndose en aliados.
¿Qué significa? El activista Enrique Torre Molina, cofundador de la organización pro derechos LGBT Colmena 41, que busca conectar a estas personas con aliados, apuntó que ser aliado va más allá de asistir a la marcha que se realiza cada año.
Se trata de realizar acciones que contribuyan a frenar las violencias contra las personas LGBT; las cuales van desde dejar de reírse de chistes homofóbicos hasta participar en actividades para concientizar a la población. En este sentido, Joffre señaló la importancia de cuestionarse si ser aliado va a sumar a la causa o no.